3.1.3 兌現組織承諾，
讓技術骨干成為管理者，同時滿足員工自我實現需要。由于科技型企業以科技人員為主，而科技人員一般來說不大樂意聽令行事，但科技人員對技術骨干卻有著一種天然的親和力。因此，企業如果一時找不到出眾的管理人員，讓技術骨干成為管理者應該是最佳選擇。
自我實現需要是由科技型企業的知識型員工特點決定的。企業應盡量提供滿足高素質員工自我實現需要的條件，諸如提供良好的晉升制度，進行充分的授權，鼓勵員工成長和創新，提倡自主管理，安排具有一定風險的活動和挑戰性強的工作，實行決策參與制度和提案制度等。
3.2 搞好績效考核和薪酬設計
提供有吸引力的薪酬。在人力資源管理中，薪酬激勵是一種必不可少的重要手段。企業應在工作分析和工作評價的基礎上進行薪酬設計，確定每個崗位的價值，做到對外公平!和對內公正!。對外公平!就是科技型企業提供的薪酬水平，與其他企業同類職位相比要具有一定的競爭力。對內公正!要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡。企業可針對現行工資分配存在的主要問題，通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。在全球500強企業中，幾乎所有公司都對高層管理人員實行了股票期權激勵。在科技型企業中，股票期權的激勵對象可以由董事長、經理人員進一步擴大到企業的技術和業務骨干。
3.3 注重情感管理
所謂情感管理，是指把員工視作大家庭中的一員，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心，從而提高員工的工作滿意度和對工作團隊乃至企業的認同。
企業建立員工咨詢與參與機制，讓員工參與管理、貢獻智慧，這是尊重員工、滿足員工自我實現需要的根本體現。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的，比如上下級定期的雙向溝通、各種形式的頭腦風暴會與高層懇談會、程序化的相關部門互訪、總經理信箱、員工投訴熱線、在內部媒體上開辟的相關專欄與論壇等。要使這一機制真正發揮作用，一方面需要將各種具體形式統籌安排、合理搭配，并設專人負責，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面，也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽，及時地提供反饋。企業可以設立專項的管理參與獎、最佳建議獎等，對有價值的建議或意見提供一定的獎勵，激勵員工參與管理和創新的行為。
情感管理的有效與否，與各級管理者有著直接乃至決定性的關系。作為管理者，應當好教練角色，善于給群體中每個人機會，委以責任并做好協調工作，這會使員工在自我實現、團隊信任、完成任務的成就感方面得到滿足和情緒的升華，從而在發揮團隊力量的同時造就團隊的生機與活力;作為企業，除了應建立以人為本!的企業價值觀、加強企業文化建設以外，應加強對企業管理者情感管理知識與技能的培訓，只有首先提高管理者的情商和情感管理的技能，才能有效發揮情感管理的作用，充分激發工作團隊乃至整個企業的活力。
總之，具有高科技、高風險、高投資、高利潤、高流動特點的科技型企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，實現企業的可持續發展，從而在市場競爭中立于不敗之地。【完】
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